Marissa Mayer, CEO de Yahoo, ha sido criticada por implementar la práctica de clasificación forzada. Este tipo de clasificación requiere que los gerentes califiquen a su gente en una curva de campana, con una proporción obligatoria de 5s (trabajadores excelentes) y 1s (trabajadores de mal desempeño), independientemente de la distribución real del desempeño.
Hacer una clasificación forzada de empleados con roles muy distintos usando métricas principalmente subjetivas que tienen poco que ver con el valor real.
Los críticos dicen que la clasificación forzada produce competencia interna excesiva e improductiva.
No obstante, la clasificación forzada sufre de problemas aún más fundamentales. Sus supuestos simplemente no aplican en el mundo real.
Consideremos una situación común donde la clasificación forzada parece tener sentido. Las clases universitarias a menudo se califican en una curva. Cada estudiante termina las mismas asignaciones y toma los mismos exámenes. Recibir una o dos notas malas tiene pocas consecuencias; los estudiantes pueden volver a tomar las clases fallidas.
Sin embargo, en la mayoría de los casos del lugar de trabajo, la actividad de cada persona es diferente, incluso cuando los empleados tienen el mismo cargo. Recibir una o más “notas malas” tiene consecuencias desastrosas y probablemente significa el final del empleo de esa persona.
Hacer una clasificación forzada de empleados con roles muy distintos usando métricas principalmente subjetivas que tienen poco que ver con el valor real, y tomar decisiones críticas e irreversibles con base en esas clasificaciones, tiende a producir los efectos negativos que citan los críticos.
Los gerentes deberían tratar a los empleados como aliados.
Cada empleado clave debería tener una misión con un objetivo específico que mejore el negocio de la compañía y las perspectivas profesionales del empleado.
Los gerentes deberían reunirse regularmente con los empleados para hablar de sus progresos y confirmar que el objetivo de su misión siga siendo relevante para la empresa y su carrera.
Esto conecta la evaluación con el trabajo que realmente se hace y el valor que está siendo creado. Se pueden tomar pasos para abordar cualquier inquietud de desempeño.
Este enfoque personalizado ayuda a los empleados a alcanzar su pleno potencial, en lugar de simplemente extirpar a los de desempeño deficiente.
Dicho lo anterior, puedo entender por qué Mayer intentó hacer clasificaciones forzadas en Yahoo.
Mayer era una CEO de afuera, traída para darle la vuelta a una compañía en crisis. Y uno de los principales problemas que afectaba a Yahoo era la complacencia y tolerancia al desempeño deficiente.
La clasificación forzada le dio una herramienta simple para achicar la organización y librarse de la gente de desempeño deficiente. Para Yahoo, los beneficios de la clasificación forzada pudieron haber superado sus desventajas, al menos en el corto plazo.
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Ahora que Mayer ha sido CEO de Yahoo durante casi dos años y medio, y que ha tenido la oportunidad de formar relaciones con el resto de la organización, pudiera ser el momento adecuado para descontinuar gradualmente la clasificación forzada y empezar a adoptar un enfoque más productivo.
Chris Yeh es vicepresidente de marketing en PBworks y socio general en Wasabi Ventures. Es coautor de "The Alliance: Managing Talent in the Networked Age" y cofundador de Allied Talent.
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